Abstract Classes ®
Question:-1(a)
What are various principles of management? How are modern organisations different from typical classical organisations, in terms of practices of various principles of management?
Answer:
📘 Core Principles of Management
Management principles are fundamental guidelines that form the basis for effective organizational decision-making and operations. While numerous theorists have contributed to this body of knowledge, the principles articulated by Henri Fayol in the early 20th century remain a foundational framework. These principles provide a structural approach to managing an organization and its workforce.
Key classical principles include:
- Division of Work: Specialization allows employees to build expertise, leading to increased efficiency and productivity in their specific tasks.
- Authority and Responsibility: Authority is the right to give orders, and responsibility is the obligation to accomplish goals. These two must be aligned; without balanced authority, responsibility cannot be effectively discharged.
- Discipline: Essential for the smooth operation of any organization, it requires obedience, respect for authority, and adherence to established rules.
- Unity of Command: An employee should receive orders from only one superior to avoid confusion and conflict.
- Unity of Direction: Activities with the same objective should be directed by one manager using one plan to ensure coordinated effort.
- Subordination of Individual Interest to General Interest: The interests of the organization as a whole should take precedence over the interests of any single employee or group.
- Remuneration: Compensation for work should be fair and satisfactory to both employees and the employer.
- Centralization: The degree to which decision-making authority is concentrated at the top levels of management. The appropriate level of centralization varies by organization.
- Scalar Chain: A clear, unbroken line of authority should exist from the top management to the lowest ranks, outlining the formal path for communication.
- Order: There should be an appointed place for every employee and every task, ensuring a orderly and efficient environment.
🏢 The Classical Organization: A Rigid Structure
Classical organizations, which emerged during the Industrial Revolution, are characterized by a strict, mechanistic application of these principles. The primary focus was on maximizing efficiency and output, often at the expense of human elements. In practice, this resulted in organizations with:
- A rigid hierarchical structure with many layers of management.
- Top-down communication flowing strictly along the scalar chain.
- Highly specialized jobs with limited autonomy for employees.
- A focus on strict discipline and unity of command to maintain control.
- Decision-making that was highly centralized among a small group of senior leaders.
This model, exemplified by Frederick Taylor's Scientific Management, treated the organization as a machine and employees as cogs within it. While it achieved gains in productivity, it often led to worker dissatisfaction, stifled creativity, and an inability to adapt quickly to change.
🔄 The Modern Organization: An Adaptive Ecosystem
Modern organizations operate in a dynamic, globalized environment that demands agility, innovation, and a focus on human capital. While they still utilize Fayol's principles, their application is far more flexible and nuanced, leading to significant differences in practice.
| Principle | Classical Practice | Modern Practice |
|---|---|---|
| Division of Work | Extreme specialization; repetitive, narrow tasks. | Cross-functional teams; job rotation; emphasis on skill variety and enrichment. |
| Authority & Responsibility | Strict, formal authority based on position in hierarchy. | Empowerment; delegating authority to lower levels; matrix structures with dual reporting. |
| Unity of Command | Strictly adhered to; one boss per employee. | Often violated intentionally; employees report to project managers and functional managers simultaneously. |
| Centralization | Decision-making is highly centralized at the top. | Decentralization; pushing decision-making down to the level of the people closest to the information. |
| Scalar Chain | Communication must follow the formal chain of command. | Open-door policies and all-hands meetings; technology enables direct communication across hierarchies. |
| Initiative | Not a core focus; employees are expected to follow orders. | Highly valued; employees are encouraged to be innovative and contribute ideas for improvement. |
| Esprit de Corps | Achieved through strict discipline and structure. | Fostered through collaborative culture, team-building, and a shared vision. |
Modern structures are often flat, networked, or matrix-based, prioritizing fluid communication and collaboration over rigid chains of command. The principle of "Subordination of Individual Interest" is balanced with creating a workplace that values employee well-being and professional growth, recognizing that satisfied employees are more productive and innovative. Technology has been a key enabler, dismantling traditional communication barriers and allowing for the decentralized, agile practices that define the contemporary organization. The modern firm is less a machine to be controlled and more an ecosystem to be nurtured.
Question:-1(b)
What is team building? Explain various approaches of team building. Do you think that these approaches are helpful in the process of team building?
Answer:
🤝 Understanding Team Building
Team building is a deliberate and systematic process designed to improve interpersonal relationships, clarify roles and responsibilities, and enhance collaboration within a group to increase its overall effectiveness and efficiency. It is not merely a series of social events or recreational activities; rather, it is an organizational development strategy aimed at turning a group of individuals into a cohesive and high-performing unit. The core objectives include improving communication, building trust, mitigating conflict, and aligning the team with shared goals. In essence, team building transforms a collection of individual efforts into a synergistic force where the collective output is greater than the sum of its parts.
🧭 Key Approaches to Team Building
Several formal approaches are employed by organizations to facilitate this process. Each approach targets different aspects of team dynamics and can be used in combination depending on the specific needs of the group.
1. Goal-Setting and Role Clarification Approach
This approach focuses on enhancing team effectiveness by clearly defining objectives and delineating individual roles. It reduces ambiguity, which is a common source of conflict. Activities often involve workshops where the team collaboratively sets short-term and long-term goals (SMART goals are frequently used). Subsequently, each member's responsibilities are mapped out to show how they contribute to these collective aims. This clarifies expectations and ensures everyone understands their unique value and dependencies within the team.
This approach focuses on enhancing team effectiveness by clearly defining objectives and delineating individual roles. It reduces ambiguity, which is a common source of conflict. Activities often involve workshops where the team collaboratively sets short-term and long-term goals (SMART goals are frequently used). Subsequently, each member's responsibilities are mapped out to show how they contribute to these collective aims. This clarifies expectations and ensures everyone understands their unique value and dependencies within the team.
2. Interpersonal-Relations Approach
The primary aim here is to build trust, open communication, and mutual understanding among team members. This approach often utilizes experiential exercises and facilitated discussions that encourage individuals to share perspectives, provide constructive feedback, and develop empathy. Techniques can range from simple icebreaker activities to more intensive retreats that delve into personality assessments, such as the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), to help members appreciate diverse working styles and improve their interpersonal interactions.
The primary aim here is to build trust, open communication, and mutual understanding among team members. This approach often utilizes experiential exercises and facilitated discussions that encourage individuals to share perspectives, provide constructive feedback, and develop empathy. Techniques can range from simple icebreaker activities to more intensive retreats that delve into personality assessments, such as the Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), to help members appreciate diverse working styles and improve their interpersonal interactions.
3. Problem-Solving Approach
This method centers on enhancing the team's collective ability to identify, analyze, and resolve work-related challenges. Teams are presented with a real or simulated problem and must work together to devise a solution. This could take the form of a structured workshop addressing a current project hurdle or an outdoor activity like a ropes course that requires collaborative problem-solving under constraints. The process highlights the importance of leveraging diverse skills, brainstorming effectively, and making consensus-driven decisions.
This method centers on enhancing the team's collective ability to identify, analyze, and resolve work-related challenges. Teams are presented with a real or simulated problem and must work together to devise a solution. This could take the form of a structured workshop addressing a current project hurdle or an outdoor activity like a ropes course that requires collaborative problem-solving under constraints. The process highlights the importance of leveraging diverse skills, brainstorming effectively, and making consensus-driven decisions.
4. The Adventure-Based (or Experiential) Approach
Perhaps the most recognized form, this approach uses physical and challenging activities in novel environments to accelerate team bonding. Examples include outdoor pursuits like rafting or indoor escape rooms. The underlying principle is that by facing and overcoming challenges together outside the normal office context, team members break down formal barriers, build camaraderie, and learn about each other's strengths, weaknesses, and problem-solving capabilities in a high-engagement setting.
Perhaps the most recognized form, this approach uses physical and challenging activities in novel environments to accelerate team bonding. Examples include outdoor pursuits like rafting or indoor escape rooms. The underlying principle is that by facing and overcoming challenges together outside the normal office context, team members break down formal barriers, build camaraderie, and learn about each other's strengths, weaknesses, and problem-solving capabilities in a high-engagement setting.
✅ Effectiveness of Team Building Approaches
The efficacy of these approaches is well-supported, but it is contingent upon thoughtful implementation. They are undoubtedly helpful when they are:
- Purpose-Driven: The chosen activity must be directly linked to a identified team need. A team suffering from role confusion will not benefit from a purely social event; it requires the goal-setting approach.
- Properly Facilitated: Activities, especially those dealing with interpersonal dynamics or conflict, require skilled facilitation to ensure constructive outcomes and to prevent the escalation of existing tensions.
- Integrated into Practice: The true value of any team-building exercise is realized only when the lessons learned—be it improved communication protocols or a new conflict-resolution strategy—are consciously transferred and reinforced back in the workplace.
Conversely, these approaches can be ineffective or even counterproductive if they are perceived as mandatory fun, a one-off event, or a superficial management directive. If not followed up with sustained effort and managerial support, any positive impacts will quickly fade.
In conclusion, the various approaches to team building provide a valuable toolkit for developing stronger, more effective teams. Their utility lies in their targeted application to address specific team deficiencies. When executed with clear objectives and integrated into a broader strategy of team development, these approaches are not merely helpful but are essential for fostering the collaboration and synergy required for organizational success.
Question:-2(a)
Explain individual perspective, group perspective, organisational perspective, and integrative perspective of OB.
Answer:
👤 Individual Perspective
The individual perspective in organizational behavior (OB) focuses on the unique characteristics, cognition, and behaviors that each person brings to the workplace. This micro-level analysis is fundamental, as individuals form the basic building blocks of any organization. The core objective from this viewpoint is to understand, predict, and influence individual actions to improve performance and well-being.
This perspective draws heavily from psychology, examining factors such as personality, perception, attitudes, motivation, and learning. For instance, understanding an employee's personality traits (e.g., conscientiousness, openness to experience) can help predict their job performance and fit within a team. Similarly, applying motivational theories, like Expectancy Theory, allows managers to structure rewards and tasks in a way that aligns with what employees value and believe they can achieve. A key application is in tailoring leadership approaches, providing personalized feedback, and designing jobs that foster engagement and satisfaction by catering to individual needs and strengths.
👥 Group Perspective
The group perspective shifts the focus from the individual to the dynamics of teams and informal collectives within the organization. It acknowledges that group behavior is more than just the sum of individual actions; it is shaped by complex interpersonal processes. This meso-level perspective is crucial because most organizational work is accomplished through groups, from departments and project teams to committees.
This area of study investigates elements such as group formation, structure, roles, norms, cohesion, communication patterns, leadership within teams, conflict, and decision-making. For example, research on groupthink illustrates how highly cohesive teams can make flawed decisions due to a desire for conformity and harmony that overrides realistic appraisal of alternatives. Understanding these dynamics helps in designing effective teams, facilitating better communication, managing intergroup conflict, and leveraging the undeniable synergies that effective teamwork can provide, such as increased innovation and problem-solving capability.
🏢 Organizational Perspective
The organizational perspective adopts a macro-level view, analyzing the behavior of people within the context of the entire organizational structure and system. It considers how the broader organization—its culture, structure, design, leadership, and policies—shapes the behavior of individuals and groups within it. This perspective is informed by sociology and anthropology.
Key considerations include how a hierarchical versus a flat organizational structure impacts communication flow and innovation, or how a strong organizational culture (e.g., one that values customer service above all else) dictates norms and guides employee behavior even without explicit rules. From this vantage point, issues like organizational change, the design of reward systems, and the implementation of company-wide strategies are central. For instance, a merger requires understanding and integrating two distinct organizational cultures to be successful.
🔄 Integrative Perspective
The integrative perspective is a holistic approach that recognizes that individual, group, and organizational factors do not operate in isolation. Instead, they are deeply interconnected and constantly influence one another in a dynamic system. This is the most comprehensive and modern view of OB, asserting that to truly understand behavior in organizations, one must consider the interactions across all three levels.
For example, an organization’s decision to implement a new technology (organizational level) will impact how teams collaborate (group level), which may cause stress or require new learning for individual employees (individual level). Conversely, the collective attitudes and resistance of individuals can derail the organizational change initiative. The integrative perspective provides a complete picture, emphasizing that effective management requires systems thinking. A manager cannot solve a problem of low productivity by only offering individual incentives if the root cause is a toxic team environment or an outdated organizational structure that stifles initiative. Solutions must be multifaceted and address the interplay of factors.
Question:-2(b)
Job design encompasses a number of factors: organisational context factors, task factors, job context and content factors, and employee factors. Discuss with examples.
Answer:
⚙️ Understanding Job Design
Job design is the systematic and purposeful allocation of tasks to create roles that are both productive for the organization and satisfying for the employee. It moves beyond simply listing duties; it is a holistic process that determines the mix of content, methods, and relationships inherent in a job to meet both operational and human needs. Effective job design is crucial as it directly influences employee motivation, performance, and well-being, thereby impacting overall organizational effectiveness. This process is shaped by four interconnected categories of factors: organisational context, task, job context and content, and employee factors.
🏢 Organisational Context Factors
These factors represent the broader environment within which a job exists and include the organization's structure, culture, technology, and overarching business processes. They set the boundaries and possibilities for how jobs can be structured.
- Example: A highly centralized, traditional manufacturing company with an assembly line will design jobs to be narrow, specialized, and repetitive to maximize efficiency. In contrast, a tech startup with a flat organizational structure and collaborative culture will design jobs to be broad, flexible, and interdisciplinary. The technology used is also pivotal; the introduction of an enterprise resource planning (ERP) system fundamentally redesigns jobs by integrating data and changing workflows across departments.
📋 Task Factors
This category refers to the core characteristics of the work itself and how tasks are grouped to form a complete job. Hackman and Oldham’s Job Characteristics Model is a key framework here, highlighting five core dimensions: skill variety, task identity, task significance, autonomy, and feedback.
- Example: Contrast a worker on an assembly line who performs the single, fragmented task of tightening bolts (low skill variety, low task identity) with a craftsperson who builds an entire piece of furniture from start to finish. The craftsperson’s job is high in skill variety (using different tools and techniques), task identity (creating a whole, identifiable product), and autonomy (managing their own process), leading to greater internal motivation.
🪑 Job Context and Content Factors
These factors pertain to the physical, social, and temporal conditions under which the job is performed. This includes the work environment, work schedules, ergonomics, and relationships with supervisors and colleagues.
- Example: A call center agent’s job content involves assisting customers. However, the job context—such as constant electronic monitoring, high noise levels, strict break schedules, and pressure to handle a high volume of calls—can lead to stress and burnout, regardless of the content of the work. Redesigning the context by implementing flexible work hours, creating quieter workspaces, or forming supportive team structures can significantly improve job satisfaction and performance.
👨💼 Employee Factors
This human-centric dimension acknowledges that individual differences—including personality, skills, abilities, values, and personal needs—must be considered for job design to be effective. A one-size-fits-all approach often fails.
- Example: Two employees in the same marketing role may have different drivers. One might be highly autonomous and motivated by being given a project and the freedom to run with it (responding well to high autonomy). The other might prefer more structured tasks and regular collaborative check-ins (valuing task significance and feedback). Effective job design, therefore, may incorporate a degree of flexibility or offer personalized career paths to accommodate these differences and leverage individual strengths.
In conclusion, job design is not a mechanical process but a strategic one that requires balancing multiple, often competing, factors. The organisational context provides the framework, the task factors define the work's core structure, the job context sets the stage for how the work is experienced, and the employee factors ensure the design is sustainable and engaging for the human being performing it. A successful design harmonizes these elements to achieve both high productivity and high employee well-being.
Question:-3
Comment briefly on the following statements:
Answer:
🏛️ The Concept of Organisational Culture
Organisational culture represents the collective social and psychological environment of an organisation. It consists of the shared assumptions, values, norms, attitudes, and beliefs that evolve over time, influencing how members perceive, think, feel, and behave. This "social glue" provides a common framework for interpreting events, guiding decisions, and establishing behavioural expectations, thereby fostering stability and a distinct identity.
🔍 Key Components
The culture is manifested through several layers. At its core are deeply embedded, often unspoken underlying assumptions. These give rise to espoused values, which are the stated principles and philosophies, such as integrity or innovation. These values then inform artefacts—the visible tangible and intangible expressions of the culture. This includes physical spaces, language, stories and myths told about the company’s history, rituals like annual awards, and the celebrated behaviours of key figures.
🧩 Functions and Impact
A strong culture serves critical functions. It enhances social system stability, provides a source of identity and belonging for employees, and acts as a powerful control mechanism by shaping behaviour through shared norms rather than strict rules. For instance, in a culture that deeply values customer service, employees are empowered to make decisions that benefit the client without needing constant managerial approval. This internal cohesion strategically aligns individual actions with organisational objectives, driving performance and competitive advantage.
⚠️ Considerations
While a strong, positive culture can be a significant asset, it is not without potential downsides. It can sometimes create barriers to change, stifle dissenting opinions, or make merging with another organisation with a differing culture exceptionally difficult. Therefore, managing and occasionally evolving organisational culture is a critical leadership task, ensuring it remains adaptive and supportive of long-term goals.
📐 The Principles of Organisation
The principles of organisation are fundamental guidelines that provide a framework for designing an efficient and effective organisational structure. These principles are not rigid laws but are flexible concepts derived from managerial experience and observation. Their primary purpose is to serve as a blueprint for coordinating resources, defining relationships, and establishing a clear framework of authority and responsibility to achieve organisational objectives.
A core principle is the scalar principle, which advocates for a clear and unbroken line of authority from the top management to the lowest echelon of the organisation. This chain of command clarifies reporting relationships and decision-making pathways. Closely related is unity of command, which states that each employee should receive orders from only one superior to avoid confusion and conflict. For instance, a marketing executive should not be tasked by both the sales director and the finance manager with conflicting priorities.
Another vital guideline is the span of control, which refers to the number of subordinates a manager can effectively supervise. A narrow span allows for close control, while a wider span promotes employee autonomy. Furthermore, the principle of specialisation or division of work suggests that work should be divided into manageable tasks and assigned to individuals based on their expertise, thereby increasing efficiency and output. This is complemented by the principle of delegation, which is the process of assigning authority and responsibility to subordinates, enabling managers to focus on higher-level strategic tasks.
Other key principles include parity of authority and responsibility, which asserts that an individual’s responsibility must be matched by the authority needed to fulfil it, and unity of direction, meaning that all activities aimed at a common objective should be grouped under one manager. Ultimately, these principles are instrumental in planning a structure that minimizes duplication of effort, prevents overlap, facilitates smooth communication, and creates a stable environment conducive to achieving organisational goals.
🧠 Foundations of Personality Development
Personality development is the enduring process of growth and maturation in an individual's characteristic patterns of thinking, feeling, and behaving. It is not a singular event but a lifelong journey shaped by a complex interplay of internal and external factors. This development typically progresses through distinct, theorized stages, each presenting unique challenges and opportunities for growth that contribute to the individual's overall psychological makeup.
📈 Key Developmental Stages
Several theorists have proposed frameworks for these stages. Sigmund Freud’s psychosexual stages, for example, focus on the role of unconscious drives, while Erik Erikson’s psychosocial stages emphasize social conflicts central to each phase of life, from infancy’s "trust vs. mistrust" to adulthood’s "integrity vs. despair." Successfully navigating the crisis within each stage is crucial for developing a healthy personality. Jean Piaget’s cognitive stages further illustrate how evolving thought processes influence how a person perceives and interacts with the world, thereby shaping their behavioral tendencies.
🧬 Influential Factors
A host of factors influence this developmental trajectory. Heredity provides the biological foundation, setting predispositions in terms of temperament and innate traits. Environmental influences then interact with this genetic blueprint. Early family dynamics and parenting styles are profoundly impactful, establishing initial models for relationships and self-worth. As an individual ages, peer groups, educational institutions, and socio-cultural norms exert significant pressure, reinforcing certain behaviors and values. Furthermore, unique life experiences and critical events can catalyze profound personal change or reinforce existing patterns.
⚖️ The Interactionist Perspective
Modern psychology largely adopts an interactionist perspective, recognizing that personality is not determined by nature or nurture alone. Instead, it emerges from the continuous, dynamic interaction between an individual’s genetic predispositions and their environmental experiences. This explains why siblings raised in the same household can develop markedly different personalities. Ultimately, this complex process results in the unique and relatively stable organization of characteristics that defines an individual.
💼 Understanding Job Satisfaction
Job satisfaction is a psychological state reflecting an individual's subjective evaluation of their job and work experiences. It is an internal feeling of contentment or fulfillment derived from one’s professional role. This affective response is not determined by a single factor but is instead shaped by a complex interplay of organisational and personal variables that collectively influence an employee's perception.
🏢 Organisational Variables
The work environment plays a pivotal role in shaping satisfaction. Key organisational factors include the nature of the work itself; jobs that are challenging, meaningful, and provide opportunities for skill use (e.g., a project manager leading a significant initiative) typically foster higher satisfaction. Compensation and benefits, including fair pay and perks, are fundamental hygiene factors. The quality of leadership is also critical; supportive and communicative managers (e.g., a supervisor who provides constructive feedback) enhance morale, while poor leadership diminishes it. Furthermore, relationships with colleagues, opportunities for career advancement, and the overall organisational culture and policies are powerful determinants of an employee's emotional response to their job.
👤 Personal Variables
Individual differences significantly moderate how external factors are perceived. Personal traits are a major influence; for instance, individuals with a high degree of neuroticism may experience less job satisfaction regardless of their environment, while those with an optimistic disposition may maintain a positive outlook. Personal values and expectations also matter; an employee who highly values work-life balance will be less satisfied in a role demanding excessive overtime, even if the pay is high. An individual’s personal life and stress levels can also spill over into their professional domain, affecting their overall job attitude.
In conclusion, job satisfaction is a multifaceted inner feeling resulting from the continuous interaction between external organisational conditions and internal personal characteristics. A comprehensive understanding of both sets of variables is essential for managers seeking to cultivate a positive and productive work environment.
Question:-4
Difference between the following:
Answer:
🧠 Trait Theory of Leadership
Trait theory posits that effective leaders possess inherent, stable personal qualities that distinguish them from non-leaders. This perspective, prominent in early leadership research, focuses on identifying specific personality characteristics and attributes such as self-confidence, integrity, emotional stability, and a strong drive for responsibility. The underlying assumption is that leadership ability is innate—leaders are born, not made. While this approach provides a useful framework for understanding the personal makeup of leaders, it faces criticism for overlooking situational variables and for its inability to definitively prescribe a universal set of traits that guarantee leadership success across all contexts.
👀 Behavioural Theory of Leadership
In contrast, behavioural theory shifts the focus from innate traits to observable actions and behaviours of leaders. This perspective argues that leadership is not a passive attribute but a set of learnable skills and behaviours. Researchers identified key behavioural styles, such as a task-oriented focus (structuring roles and achieving goals) and a people-oriented focus (building relationships and group harmony). The core implication is that individuals can be trained to adopt effective leadership behaviours, making leadership accessible to those who develop the right skills. However, this theory also often neglects the critical influence of the specific environment in determining which behaviour is most effective.
👥 Formal and Informal Groups
A formal group is created by the organization to achieve specific work-related goals. Its structure, tasks, and membership are defined by official management directives. Examples include a departmental team, a project committee, or a shift crew. These groups have designated leaders, clear objectives, and operate within the established rules and hierarchy of the company. Their primary purpose is to facilitate the achievement of organizational goals through coordinated effort.
Conversely, an informal group emerges spontaneously from social interactions and shared interests among employees, rather than from any official design. These groups form naturally based on friendships, common hobbies, or proximity. Examples include a lunchtime running club or a group of colleagues who socialize outside of work. They lack official structure and are governed by unwritten norms and mutual consent rather than managerial authority.
While distinct, both groups coexist within an organization. Formal groups provide structure and direct effort toward productivity, whereas informal groups satisfy members' social needs, offer emotional support, and can significantly influence morale, communication, and the overall workplace culture.
📈 Job Enlargement
Job enlargement is a job design strategy aimed at reducing monotony and increasing variety by expanding the number of tasks associated with a job. This approach is often described as "horizontal loading" because it increases the scope of the job by adding duties of similar difficulty and requiring a similar skill level. For instance, an assembly line worker whose role is enlarged might be responsible for installing multiple components instead of just one. The primary goal is to combat boredom by providing diversity in tasks. However, a key limitation is that it merely adds more repetitive activities without necessarily increasing the challenge, responsibility, or opportunity for growth, which can limit its effectiveness in enhancing long-term employee motivation.
🧠 Job Enrichment
In contrast, job enrichment is a strategy focused on enhancing a job's depth by providing the employee with greater autonomy, responsibility, and control over their work. This approach, known as "vertical loading," incorporates motivating factors such as opportunities for achievement, recognition, and personal growth. For example, an enriched employee might be given the authority to schedule their own work, make decisions on solving problems, and perform tasks requiring higher skill levels. Developed from Frederick Herzberg's Two-Factor Theory, job enrichment seeks to satisfy higher-level psychological needs by making work more meaningful and engaging. It is generally considered more effective than job enlargement for fostering intrinsic motivation and job satisfaction.
🎯 Autocratic and Democratic Leadership Styles
The autocratic leadership style is characterized by centralized control and individual decision-making. In this approach, the leader retains all authority, dictates methods and processes, and expects compliance from subordinates without consultation. Communication is predominantly one-way, flowing from the top down. This style can be efficient in crises requiring swift, unambiguous decisions or in settings with low-skilled workers needing clear direction. However, it often stifles employee creativity, reduces morale, and can lead to high turnover due to the lack of participation and empowerment.
In stark contrast, the democratic leadership style (or participative style) emphasizes collective input and shared decision-making. The leader facilitates discussion, actively seeks opinions and feedback from team members, and builds consensus before finalizing choices. This approach fosters a collaborative environment where employees feel valued and engaged, which significantly boosts job satisfaction, innovation, and commitment to organizational goals. While the process can be more time-consuming, the resulting buy-in and high-quality solutions often lead to more effective and sustainable outcomes.
Question:-5
Write short notes on the following:
Answer:
🌱 Genesis of Organisational Behaviour
Organisational Behaviour (OB) emerged as a distinct field of study in the mid-20th century, integrating insights from multiple disciplines to understand human behaviour in workplace settings. Its genesis was a response to the limitations of classical management theories, which viewed organisations as rigid machines and ignored human elements. The landmark Hawthorne Studies of the 1920s and 1930s were pivotal, demonstrating that social and psychological factors—not just physical conditions—significantly impact productivity. This "Hawthorne Effect" highlighted the importance of employee attitudes and group dynamics.
Further development drew from psychology (individual motivation, perception), sociology (group dynamics, organizational structure), and anthropology (organisational culture). The human relations movement, championed by theorists like Elton Mayo, emphasised that satisfying social needs could enhance performance. This evolved into OB, which adopts a holistic, evidence-based approach to improving organisational effectiveness by focusing on people. It recognises that successful management requires understanding the complex interplay between individuals, groups, and the broader organisational system.
💭 Attitudes Influence Behaviour
An attitude is a psychological tendency—a learned predisposition—to evaluate an entity, person, or issue with a degree of favor or disfavor. These evaluations, comprising cognitive (beliefs), affective (feelings), and behavioural components, significantly influence an individual's actions and reactions.
The link between attitude and behaviour is most potent when the attitude is strong, specific, and easily accessible. For instance, an employee with a deeply positive attitude towards environmental sustainability (cognitive: believes in its importance; affective: feels passionate about it) is more likely to initiate a workplace recycling program (behaviour). This demonstrates how an internal evaluation directly motivates a specific action.
Furthermore, attitudes shape behaviour through perceptual filters; they influence how we interpret events and social interactions. A manager with a negative attitude towards remote work may micromanage their team, interpreting a quiet online status as laziness rather than deep concentration. This behaviour, driven by their underlying attitude, can demotivate employees and damage trust.
While other factors like social norms and situational constraints can sometimes override attitudes, they remain a powerful internal compass guiding behavioural choices, interpersonal dynamics, and overall performance within an organizational setting.
🧱 Need Hierarchy Theory of Motivation
Proposed by psychologist Abraham Maslow in 1943, the Need Hierarchy Theory is a foundational concept in understanding human motivation. Maslow suggested that human needs are arranged in a hierarchical order, often depicted as a pyramid. These needs range from the most basic physiological requirements to higher-level psychological aspirations.
The hierarchy consists of five levels. At the base are physiological needs, such as food, water, and shelter. Once these are satisfied, the need for safety and security emerges, encompassing physical safety and job stability. The next level involves social needs, including belongingness, love, and meaningful social relationships. The fourth tier comprises esteem needs, which relate to self-respect, recognition, and status. At the pinnacle lies the need for self-actualization—the desire to realize one's full potential and become everything one is capable of being.
The core principle is that individuals are motivated to fulfill lower-level needs before progressing to higher-level ones. In an organizational context, this theory implies that managers must recognize which level of needs is active for an employee to provide effective motivation. For instance, a fair salary satisfies physiological and safety needs, while a promotion or recognition can address esteem needs. A key criticism is that the sequence is not always rigid, and cultural differences can influence the hierarchy's structure. Nevertheless, it remains a valuable framework for appreciating the complexity of human drives.
🔄 Total Quality Management and Business Process Reengineering
Total Quality Management (TQM) is a comprehensive, continuous improvement philosophy focused on incremental enhancements in all processes. It emphasizes customer satisfaction, employee involvement, and long-term cultural change. Using data-driven tools like statistical process control, TQM aims to reduce errors and improve quality gradually from within the existing organizational framework. For example, a manufacturing team might regularly analyze production data to make small, iterative adjustments that increase product reliability over time.
In contrast, Business Process Reengineering (BPR) involves radical, fundamental redesign of core business processes. Rather than improving existing systems, BPR starts from scratch to achieve dramatic performance gains in cost, quality, and speed. It often requires completely rethinking workflows and structures, frequently leveraging new technology. A classic example is Ford Motors’ accounts payable process, which was completely overhauled to eliminate unnecessary steps and paperwork, drastically reducing overhead.
While TQM seeks to make existing processes better through collective, ongoing effort, BPR aims for transformative change by discarding and reinventing processes entirely. Both strategies seek organizational excellence but operate on different principles: TQM prioritizes gradual, organization-wide engagement, while BPR champions ambitious, process-specific innovation.
प्रश्न:-1(क)
प्रबंधन के विभिन्न सिद्धांत क्या हैं? प्रबंधन के विभिन्न सिद्धांतों के अभ्यास के संदर्भ में, आधुनिक संगठन विशिष्ट शास्त्रीय संगठनों से किस प्रकार भिन्न हैं?
उत्तर:
📘 प्रबंधन के मूल सिद्धांत
प्रबंधन सिद्धांत मूलभूत दिशानिर्देश हैं जो प्रभावी संगठनात्मक निर्णय लेने और संचालन का आधार बनते हैं। हालाँकि कई सिद्धांतकारों ने इस ज्ञान-संग्रह में योगदान दिया है, लेकिन 20वीं सदी के आरंभ में हेनरी फेयोल द्वारा प्रतिपादित सिद्धांत आज भी एक आधारभूत ढाँचा बने हुए हैं। ये सिद्धांत किसी संगठन और उसके कार्यबल के प्रबंधन के लिए एक संरचनात्मक दृष्टिकोण प्रदान करते हैं।
प्रमुख शास्त्रीय सिद्धांतों में शामिल हैं:
- कार्य विभाजन: विशेषज्ञता कर्मचारियों को विशेषज्ञता विकसित करने की अनुमति देती है, जिससे उनके विशिष्ट कार्यों में दक्षता और उत्पादकता में वृद्धि होती है।
- अधिकार और ज़िम्मेदारी: अधिकार आदेश देने का अधिकार है, और ज़िम्मेदारी लक्ष्यों को पूरा करने का दायित्व है। इन दोनों का तालमेल होना ज़रूरी है; संतुलित अधिकार के बिना, ज़िम्मेदारी का प्रभावी ढंग से निर्वहन नहीं किया जा सकता।
- अनुशासन: किसी भी संगठन के सुचारू संचालन के लिए आवश्यक है, इसमें आज्ञाकारिता, प्राधिकार के प्रति सम्मान और स्थापित नियमों का पालन आवश्यक है।
- आदेश की एकता: भ्रम और संघर्ष से बचने के लिए एक कर्मचारी को केवल एक वरिष्ठ से आदेश प्राप्त करना चाहिए।
- दिशा की एकता: समन्वित प्रयास सुनिश्चित करने के लिए एक ही उद्देश्य वाली गतिविधियों को एक प्रबंधक द्वारा एक योजना का उपयोग करके निर्देशित किया जाना चाहिए।
- व्यक्तिगत हित को सामान्य हित के अधीन करना: समग्र रूप से संगठन के हितों को किसी एक कर्मचारी या समूह के हितों पर प्राथमिकता दी जानी चाहिए।
- पारिश्रमिक: काम के लिए पारिश्रमिक उचित और कर्मचारी एवं नियोक्ता दोनों के लिए संतोषजनक होना चाहिए।
- केंद्रीकरण: निर्णय लेने का अधिकार प्रबंधन के शीर्ष स्तरों पर किस हद तक केंद्रित है। केंद्रीकरण का उपयुक्त स्तर संगठन के अनुसार अलग-अलग होता है।
- स्केलर श्रृंखला: शीर्ष प्रबंधन से लेकर निम्नतम स्तर तक अधिकार की एक स्पष्ट, अटूट रेखा मौजूद होनी चाहिए, जो संचार के लिए औपचारिक मार्ग की रूपरेखा तैयार करे।
- व्यवस्था: प्रत्येक कर्मचारी और प्रत्येक कार्य के लिए एक नियत स्थान होना चाहिए, जिससे व्यवस्थित और कुशल वातावरण सुनिश्चित हो सके।
🏢 शास्त्रीय संगठन: एक कठोर संरचना
औद्योगिक क्रांति के दौरान उभरे पारंपरिक संगठनों की विशेषता इन सिद्धांतों के सख्त और यंत्रवत अनुप्रयोग की रही है। इनका मुख्य ध्यान दक्षता और उत्पादन को अधिकतम करने पर था, अक्सर मानवीय पहलुओं की कीमत पर। व्यवहार में, इसके परिणामस्वरूप निम्नलिखित संगठन बने:
- प्रबंधन की कई परतों के साथ एक कठोर पदानुक्रमित संरचना ।
- शीर्ष-नीचे संचार सख्ती से स्केलर श्रृंखला के साथ बहता है।
- कर्मचारियों के लिए सीमित स्वायत्तता वाली अत्यधिक विशिष्ट नौकरियां ।
- नियंत्रण बनाए रखने के लिए सख्त अनुशासन और कमान की एकता पर ध्यान केंद्रित किया जाएगा ।
- निर्णय लेने की प्रक्रिया वरिष्ठ नेताओं के एक छोटे समूह के बीच अत्यधिक केन्द्रीकृत थी।
फ्रेडरिक टेलर के वैज्ञानिक प्रबंधन में उदाहरण के तौर पर प्रस्तुत इस मॉडल में संगठन को एक मशीन और कर्मचारियों को उसके पुर्जे माना गया। हालाँकि इससे उत्पादकता में वृद्धि हुई, लेकिन अक्सर इससे कर्मचारियों में असंतोष, रचनात्मकता का दमन और बदलाव के साथ जल्दी तालमेल बिठाने में असमर्थता पैदा हुई।
🔄 आधुनिक संगठन: एक अनुकूली पारिस्थितिकी तंत्र
आधुनिक संगठन एक गतिशील, वैश्वीकृत वातावरण में कार्य करते हैं जो चपलता, नवाचार और मानव पूंजी पर ध्यान केंद्रित करने की मांग करता है। हालाँकि वे अभी भी फेयोल के सिद्धांतों का उपयोग करते हैं, लेकिन उनका अनुप्रयोग कहीं अधिक लचीला और सूक्ष्म है, जिससे व्यवहार में महत्वपूर्ण अंतर आते हैं।
| सिद्धांत | शास्त्रीय अभ्यास | आधुनिक अभ्यास |
|---|---|---|
| काम का विभाजन | अत्यधिक विशेषज्ञता; दोहरावदार, संकीर्ण कार्य। | क्रॉस-फंक्शनल टीमें; कार्य रोटेशन; कौशल विविधता और संवर्धन पर जोर। |
| अधिकार और जिम्मेदारी | पदानुक्रम में स्थिति के आधार पर सख्त, औपचारिक अधिकार। | सशक्तिकरण; निचले स्तरों को अधिकार सौंपना; दोहरी रिपोर्टिंग के साथ मैट्रिक्स संरचनाएं। |
| आदेश की समानता | इसका कड़ाई से पालन किया जाएगा; प्रति कर्मचारी एक बॉस। | अक्सर जानबूझकर उल्लंघन किया जाता है; कर्मचारी एक साथ परियोजना प्रबंधकों और कार्यात्मक प्रबंधकों को रिपोर्ट करते हैं। |
| केंद्रीकरण | निर्णय लेने की प्रक्रिया शीर्ष स्तर पर अत्यधिक केन्द्रीकृत है। | विकेंद्रीकरण; निर्णय लेने की प्रक्रिया को सूचना के सबसे निकट के लोगों तक ले जाना। |
| स्केलर श्रृंखला | संचार को औपचारिक आदेश श्रृंखला का पालन करना चाहिए। | खुले दरवाजे की नीतियां और सभी के साथ बैठकें; प्रौद्योगिकी पदानुक्रमों के बीच सीधा संचार सक्षम बनाती है। |
| पहल | मुख्य फोकस नहीं; कर्मचारियों से आदेशों का पालन करने की अपेक्षा की जाती है। | अत्यधिक मूल्यवान; कर्मचारियों को नवीनता लाने तथा सुधार के लिए विचारों का योगदान करने के लिए प्रोत्साहित किया जाता है। |
| एस्प्रिट डे कॉर्प्स | कठोर अनुशासन और संरचना के माध्यम से प्राप्त किया गया। | सहयोगात्मक संस्कृति, टीम-निर्माण और साझा दृष्टिकोण के माध्यम से प्रोत्साहित किया गया । |
आधुनिक संरचनाएँ अक्सर समतल, नेटवर्कयुक्त या मैट्रिक्स-आधारित होती हैं, जो कठोर आदेश-श्रृंखलाओं की तुलना में प्रवाहपूर्ण संचार और सहयोग को प्राथमिकता देती हैं। "व्यक्तिगत हितों की अधीनता" के सिद्धांत को एक ऐसे कार्यस्थल के निर्माण के साथ संतुलित किया जाता है जो कर्मचारी कल्याण और व्यावसायिक विकास को महत्व देता है, यह मानते हुए कि संतुष्ट कर्मचारी अधिक उत्पादक और नवोन्मेषी होते हैं। प्रौद्योगिकी एक प्रमुख प्रवर्तक रही है, जिसने पारंपरिक संचार बाधाओं को दूर किया है और विकेन्द्रीकृत, चुस्त प्रथाओं को संभव बनाया है जो समकालीन संगठन को परिभाषित करती हैं। आधुनिक फर्म नियंत्रित करने योग्य मशीन कम और पोषित करने योग्य पारिस्थितिकी तंत्र अधिक है।
प्रश्न:-1(ख)
टीम निर्माण क्या है? टीम निर्माण के विभिन्न तरीकों की व्याख्या कीजिए। क्या आपको लगता है कि ये तरीके टीम निर्माण की प्रक्रिया में मददगार हैं?
उत्तर:
🤝 टीम निर्माण को समझना
टीम निर्माण एक सुविचारित और व्यवस्थित प्रक्रिया है जिसे पारस्परिक संबंधों को बेहतर बनाने, भूमिकाओं और ज़िम्मेदारियों को स्पष्ट करने और समूह के भीतर सहयोग को बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किया गया है ताकि समूह की समग्र प्रभावशीलता और दक्षता में वृद्धि हो सके। यह केवल सामाजिक आयोजनों या मनोरंजक गतिविधियों की एक श्रृंखला नहीं है; बल्कि, यह एक संगठनात्मक विकास रणनीति है जिसका उद्देश्य व्यक्तियों के एक समूह को एक सुसंगत और उच्च प्रदर्शन करने वाली इकाई में बदलना है। इसके मुख्य उद्देश्यों में संचार में सुधार, विश्वास का निर्माण, संघर्ष को कम करना और टीम को साझा लक्ष्यों के साथ जोड़ना शामिल है। संक्षेप में, टीम निर्माण व्यक्तिगत प्रयासों के संग्रह को एक सहक्रियात्मक शक्ति में बदल देता है जहाँ सामूहिक परिणाम उसके भागों के योग से अधिक होता है।
🧭 टीम निर्माण के प्रमुख दृष्टिकोण
इस प्रक्रिया को सुगम बनाने के लिए संगठन कई औपचारिक दृष्टिकोण अपनाते हैं। प्रत्येक दृष्टिकोण टीम की गतिशीलता के विभिन्न पहलुओं को लक्षित करता है और समूह की विशिष्ट आवश्यकताओं के आधार पर इनका संयोजन में उपयोग किया जा सकता है।
1. लक्ष्य-निर्धारण और भूमिका-स्पष्टीकरण दृष्टिकोण
यह दृष्टिकोण उद्देश्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करके और व्यक्तिगत भूमिकाओं को परिभाषित करके टीम की प्रभावशीलता को बढ़ाने पर केंद्रित है। यह अस्पष्टता को कम करता है, जो संघर्ष का एक सामान्य कारण है। गतिविधियों में अक्सर कार्यशालाएँ शामिल होती हैं जहाँ टीम मिलकर अल्पकालिक और दीर्घकालिक लक्ष्य निर्धारित करती है (स्मार्ट लक्ष्यों का अक्सर उपयोग किया जाता है)। इसके बाद, प्रत्येक सदस्य की ज़िम्मेदारियों को यह दर्शाने के लिए निर्धारित किया जाता है कि वे इन सामूहिक लक्ष्यों में कैसे योगदान करते हैं। यह अपेक्षाओं को स्पष्ट करता है और यह सुनिश्चित करता है कि टीम के भीतर हर कोई अपने विशिष्ट मूल्य और निर्भरताओं को समझे।
यह दृष्टिकोण उद्देश्यों को स्पष्ट रूप से परिभाषित करके और व्यक्तिगत भूमिकाओं को परिभाषित करके टीम की प्रभावशीलता को बढ़ाने पर केंद्रित है। यह अस्पष्टता को कम करता है, जो संघर्ष का एक सामान्य कारण है। गतिविधियों में अक्सर कार्यशालाएँ शामिल होती हैं जहाँ टीम मिलकर अल्पकालिक और दीर्घकालिक लक्ष्य निर्धारित करती है (स्मार्ट लक्ष्यों का अक्सर उपयोग किया जाता है)। इसके बाद, प्रत्येक सदस्य की ज़िम्मेदारियों को यह दर्शाने के लिए निर्धारित किया जाता है कि वे इन सामूहिक लक्ष्यों में कैसे योगदान करते हैं। यह अपेक्षाओं को स्पष्ट करता है और यह सुनिश्चित करता है कि टीम के भीतर हर कोई अपने विशिष्ट मूल्य और निर्भरताओं को समझे।
2. पारस्परिक-संबंध दृष्टिकोण
इसका मुख्य उद्देश्य टीम के सदस्यों के बीच विश्वास, खुला संचार और आपसी समझ का निर्माण करना है। यह दृष्टिकोण अक्सर अनुभवात्मक अभ्यासों और सुगम चर्चाओं का उपयोग करता है जो व्यक्तियों को अपने दृष्टिकोण साझा करने, रचनात्मक प्रतिक्रिया देने और सहानुभूति विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। तकनीकें सरल आइसब्रेकर गतिविधियों से लेकर व्यक्तित्व मूल्यांकन पर गहन ध्यान केंद्रित करने वाले अधिक गहन रिट्रीट तक हो सकती हैं, जैसे कि मायर्स-ब्रिग्स टाइप इंडिकेटर (MBTI), जिससे सदस्यों को विविध कार्यशैलियों की सराहना करने और उनके पारस्परिक संबंधों को बेहतर बनाने में मदद मिलती है।
इसका मुख्य उद्देश्य टीम के सदस्यों के बीच विश्वास, खुला संचार और आपसी समझ का निर्माण करना है। यह दृष्टिकोण अक्सर अनुभवात्मक अभ्यासों और सुगम चर्चाओं का उपयोग करता है जो व्यक्तियों को अपने दृष्टिकोण साझा करने, रचनात्मक प्रतिक्रिया देने और सहानुभूति विकसित करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं। तकनीकें सरल आइसब्रेकर गतिविधियों से लेकर व्यक्तित्व मूल्यांकन पर गहन ध्यान केंद्रित करने वाले अधिक गहन रिट्रीट तक हो सकती हैं, जैसे कि मायर्स-ब्रिग्स टाइप इंडिकेटर (MBTI), जिससे सदस्यों को विविध कार्यशैलियों की सराहना करने और उनके पारस्परिक संबंधों को बेहतर बनाने में मदद मिलती है।
3. समस्या-समाधान दृष्टिकोण
यह विधि कार्य-संबंधी चुनौतियों की पहचान, विश्लेषण और समाधान करने की टीम की सामूहिक क्षमता को बढ़ाने पर केंद्रित है। टीमों के सामने एक वास्तविक या अनुकरणीय समस्या प्रस्तुत की जाती है और उन्हें समाधान निकालने के लिए मिलकर काम करना होता है। यह किसी मौजूदा परियोजना की बाधा को दूर करने के लिए एक संरचित कार्यशाला या रस्सी-कदम जैसी बाहरी गतिविधि का रूप ले सकता है, जिसमें बाधाओं के तहत सहयोगात्मक समस्या-समाधान की आवश्यकता होती है। यह प्रक्रिया विविध कौशलों का लाभ उठाने, प्रभावी ढंग से विचार-मंथन करने और सर्वसम्मति से निर्णय लेने के महत्व पर प्रकाश डालती है।
यह विधि कार्य-संबंधी चुनौतियों की पहचान, विश्लेषण और समाधान करने की टीम की सामूहिक क्षमता को बढ़ाने पर केंद्रित है। टीमों के सामने एक वास्तविक या अनुकरणीय समस्या प्रस्तुत की जाती है और उन्हें समाधान निकालने के लिए मिलकर काम करना होता है। यह किसी मौजूदा परियोजना की बाधा को दूर करने के लिए एक संरचित कार्यशाला या रस्सी-कदम जैसी बाहरी गतिविधि का रूप ले सकता है, जिसमें बाधाओं के तहत सहयोगात्मक समस्या-समाधान की आवश्यकता होती है। यह प्रक्रिया विविध कौशलों का लाभ उठाने, प्रभावी ढंग से विचार-मंथन करने और सर्वसम्मति से निर्णय लेने के महत्व पर प्रकाश डालती है।
4. साहसिक-आधारित (या अनुभवात्मक) दृष्टिकोण:
शायद सबसे ज़्यादा पहचाना जाने वाला यह दृष्टिकोण, टीम के आपसी जुड़ाव को बढ़ाने के लिए नए वातावरण में शारीरिक और चुनौतीपूर्ण गतिविधियों का उपयोग करता है। उदाहरणों में राफ्टिंग या इनडोर एस्केप रूम जैसी बाहरी गतिविधियाँ शामिल हैं। इसका मूल सिद्धांत यह है कि सामान्य कार्यालय परिवेश से बाहर मिलकर चुनौतियों का सामना करके और उन पर विजय प्राप्त करके, टीम के सदस्य औपचारिक बाधाओं को तोड़ते हैं, सौहार्द का निर्माण करते हैं, और उच्च-संलग्नता वाले माहौल में एक-दूसरे की खूबियों, कमज़ोरियों और समस्या-समाधान क्षमताओं के बारे में सीखते हैं।
शायद सबसे ज़्यादा पहचाना जाने वाला यह दृष्टिकोण, टीम के आपसी जुड़ाव को बढ़ाने के लिए नए वातावरण में शारीरिक और चुनौतीपूर्ण गतिविधियों का उपयोग करता है। उदाहरणों में राफ्टिंग या इनडोर एस्केप रूम जैसी बाहरी गतिविधियाँ शामिल हैं। इसका मूल सिद्धांत यह है कि सामान्य कार्यालय परिवेश से बाहर मिलकर चुनौतियों का सामना करके और उन पर विजय प्राप्त करके, टीम के सदस्य औपचारिक बाधाओं को तोड़ते हैं, सौहार्द का निर्माण करते हैं, और उच्च-संलग्नता वाले माहौल में एक-दूसरे की खूबियों, कमज़ोरियों और समस्या-समाधान क्षमताओं के बारे में सीखते हैं।
✅ टीम निर्माण दृष्टिकोण की प्रभावशीलता
इन तरीकों की प्रभावशीलता का भरपूर समर्थन किया जाता है, लेकिन यह सोच-समझकर लागू किए जाने पर निर्भर करता है। ये निस्संदेह तब मददगार होते हैं जब ये:
- उद्देश्य-संचालित: चुनी गई गतिविधि सीधे तौर पर टीम की पहचान की गई ज़रूरत से जुड़ी होनी चाहिए। भूमिका-भ्रम से ग्रस्त टीम को विशुद्ध रूप से सामाजिक आयोजन से कोई लाभ नहीं होगा; इसके लिए लक्ष्य-निर्धारण दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है।
- उचित सुविधा: गतिविधियों, विशेष रूप से पारस्परिक गतिशीलता या संघर्ष से निपटने वाली गतिविधियों में, रचनात्मक परिणाम सुनिश्चित करने और मौजूदा तनावों को बढ़ने से रोकने के लिए कुशल सुविधा की आवश्यकता होती है।
- अभ्यास में एकीकृत: किसी भी टीम-निर्माण अभ्यास का वास्तविक मूल्य तभी महसूस होता है जब सीखे गए सबक - चाहे वह बेहतर संचार प्रोटोकॉल हो या कोई नई संघर्ष-समाधान रणनीति - को कार्यस्थल में सचेत रूप से स्थानांतरित और सुदृढ़ किया जाता है।
इसके विपरीत, ये उपाय अप्रभावी या यहाँ तक कि अनुत्पादक भी हो सकते हैं यदि इन्हें अनिवार्य मनोरंजन, एक बार का आयोजन, या एक सतही प्रबंधन निर्देश माना जाए। यदि निरंतर प्रयास और प्रबंधकीय सहयोग के साथ इनका पालन नहीं किया जाता है, तो कोई भी सकारात्मक प्रभाव जल्दी ही फीका पड़ जाएगा।
निष्कर्षतः, टीम निर्माण के विभिन्न दृष्टिकोण मज़बूत और अधिक प्रभावी टीमों के विकास के लिए एक मूल्यवान टूलकिट प्रदान करते हैं। इनकी उपयोगिता विशिष्ट टीम कमियों को दूर करने के लिए इनके लक्षित अनुप्रयोग में निहित है। जब स्पष्ट उद्देश्यों के साथ क्रियान्वित किया जाता है और टीम विकास की एक व्यापक रणनीति में एकीकृत किया जाता है, तो ये दृष्टिकोण न केवल सहायक होते हैं, बल्कि संगठनात्मक सफलता के लिए आवश्यक सहयोग और तालमेल को बढ़ावा देने के लिए आवश्यक भी होते हैं।
प्रश्न:-2(क)
ओबी के व्यक्तिगत परिप्रेक्ष्य, समूह परिप्रेक्ष्य, संगठनात्मक परिप्रेक्ष्य और एकीकृत परिप्रेक्ष्य की व्याख्या करें।
उत्तर:
👤 व्यक्तिगत दृष्टिकोण
संगठनात्मक व्यवहार (OB) में व्यक्तिगत दृष्टिकोण उन विशिष्ट विशेषताओं, अनुभूति और व्यवहारों पर केंद्रित होता है जो प्रत्येक व्यक्ति कार्यस्थल पर लाता है। यह सूक्ष्म-स्तरीय विश्लेषण मौलिक है, क्योंकि व्यक्ति किसी भी संगठन की नींव होते हैं। इस दृष्टिकोण से मुख्य उद्देश्य प्रदर्शन और कल्याण में सुधार के लिए व्यक्तिगत कार्यों को समझना, पूर्वानुमान लगाना और प्रभावित करना है।
यह दृष्टिकोण मनोविज्ञान से काफ़ी प्रभावित है और व्यक्तित्व, धारणा, दृष्टिकोण, प्रेरणा और सीखने जैसे कारकों का परीक्षण करता है। उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के व्यक्तित्व लक्षणों (जैसे, कर्तव्यनिष्ठा, अनुभव के प्रति खुलापन) को समझने से उनके कार्य प्रदर्शन का अनुमान लगाने और टीम में उनके फिट होने में मदद मिल सकती है। इसी प्रकार, अपेक्षा सिद्धांत जैसे प्रेरक सिद्धांतों को लागू करने से प्रबंधकों को पुरस्कारों और कार्यों को इस तरह से संरचित करने की अनुमति मिलती है जो कर्मचारियों के मूल्यों और उनकी उपलब्धियों के अनुरूप हों। इसका एक प्रमुख अनुप्रयोग नेतृत्व के दृष्टिकोणों को ढालना, व्यक्तिगत प्रतिक्रिया प्रदान करना और ऐसी नौकरियाँ डिज़ाइन करना है जो व्यक्तिगत आवश्यकताओं और शक्तियों को पूरा करके जुड़ाव और संतुष्टि को बढ़ावा दें।
👥 समूह परिप्रेक्ष्य
समूह परिप्रेक्ष्य व्यक्ति से ध्यान हटाकर संगठन के भीतर टीमों और अनौपचारिक समूहों की गतिशीलता पर केंद्रित करता है। यह मानता है कि समूह व्यवहार केवल व्यक्तिगत क्रियाओं के योग से कहीं अधिक है; यह जटिल पारस्परिक प्रक्रियाओं द्वारा आकार लेता है। यह मध्य-स्तरीय परिप्रेक्ष्य महत्वपूर्ण है क्योंकि अधिकांश संगठनात्मक कार्य विभागों और परियोजना टीमों से लेकर समितियों तक, समूहों के माध्यम से संपन्न होते हैं।
अध्ययन का यह क्षेत्र समूह निर्माण, संरचना, भूमिकाएँ, मानदंड, सामंजस्य, संचार पैटर्न, टीमों के भीतर नेतृत्व, संघर्ष और निर्णय लेने जैसे तत्वों की जाँच करता है। उदाहरण के लिए, समूह-विचार पर शोध दर्शाता है कि कैसे अत्यधिक सामंजस्यपूर्ण टीमें, अनुरूपता और सामंजस्य की इच्छा के कारण त्रुटिपूर्ण निर्णय ले सकती हैं, जो विकल्पों के यथार्थवादी मूल्यांकन को दरकिनार कर देती है। इन गतिशीलताओं को समझने से प्रभावी टीमों का निर्माण करने, बेहतर संचार को सुगम बनाने, अंतर-समूह संघर्षों को प्रबंधित करने और प्रभावी टीमवर्क द्वारा प्रदान की जाने वाली निर्विवाद सहक्रियाओं, जैसे कि बेहतर नवाचार और समस्या-समाधान क्षमता, का लाभ उठाने में मदद मिलती है।
🏢 संगठनात्मक परिप्रेक्ष्य
संगठनात्मक परिप्रेक्ष्य एक व्यापक दृष्टिकोण अपनाता है, जो संपूर्ण संगठनात्मक संरचना और व्यवस्था के संदर्भ में लोगों के व्यवहार का विश्लेषण करता है। यह इस बात पर विचार करता है कि व्यापक संगठन—उसकी संस्कृति, संरचना, डिज़ाइन, नेतृत्व और नीतियाँ—उसके भीतर व्यक्तियों और समूहों के व्यवहार को कैसे आकार देते हैं। यह परिप्रेक्ष्य समाजशास्त्र और मानवशास्त्र से प्रेरित है।
प्रमुख विचारों में यह शामिल है कि एक पदानुक्रमित बनाम एक सपाट संगठनात्मक संरचना संचार प्रवाह और नवाचार को कैसे प्रभावित करती है, या एक मजबूत संगठनात्मक संस्कृति (जैसे, ग्राहक सेवा को सर्वोपरि महत्व देने वाली) कैसे स्पष्ट नियमों के बिना भी मानदंड निर्धारित करती है और कर्मचारी व्यवहार का मार्गदर्शन करती है। इस दृष्टिकोण से, संगठनात्मक परिवर्तन, पुरस्कार प्रणालियों की रूपरेखा और कंपनी-व्यापी रणनीतियों के कार्यान्वयन जैसे मुद्दे केंद्रीय हैं। उदाहरण के लिए, एक विलय को सफल बनाने के लिए दो अलग-अलग संगठनात्मक संस्कृतियों को समझना और एकीकृत करना आवश्यक है।
🔄 एकीकृत परिप्रेक्ष्य
एकीकृत दृष्टिकोण एक समग्र दृष्टिकोण है जो यह मानता है कि व्यक्तिगत, समूह और संगठनात्मक कारक अलग-अलग कार्य नहीं करते। बल्कि, वे आपस में गहराई से जुड़े हुए हैं और एक गतिशील प्रणाली में एक-दूसरे को निरंतर प्रभावित करते रहते हैं। यह ओबी का सबसे व्यापक और आधुनिक दृष्टिकोण है, जो इस बात पर ज़ोर देता है कि संगठनों में व्यवहार को सही मायने में समझने के लिए, तीनों स्तरों पर होने वाली अंतःक्रियाओं पर विचार करना आवश्यक है।
उदाहरण के लिए, किसी संगठन द्वारा नई तकनीक (संगठनात्मक स्तर) लागू करने का निर्णय टीमों के सहयोग (समूह स्तर) को प्रभावित करेगा, जिससे तनाव हो सकता है या व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए नई शिक्षा की आवश्यकता हो सकती है (व्यक्तिगत स्तर)। इसके विपरीत, व्यक्तियों के सामूहिक दृष्टिकोण और प्रतिरोध संगठनात्मक परिवर्तन पहल को पटरी से उतार सकते हैं। एकीकृत दृष्टिकोण एक संपूर्ण चित्र प्रस्तुत करता है, जो इस बात पर बल देता है कि प्रभावी प्रबंधन के लिए व्यवस्थित सोच आवश्यक है। यदि मूल कारण विषाक्त टीम वातावरण या पहल को बाधित करने वाला पुराना संगठनात्मक ढांचा है, तो प्रबंधक केवल व्यक्तिगत प्रोत्साहन देकर कम उत्पादकता की समस्या का समाधान नहीं कर सकता। समाधान बहुआयामी होने चाहिए और कारकों के परस्पर प्रभाव को संबोधित करने चाहिए।
प्रश्न:-2(बी)
नौकरी डिज़ाइन में कई कारक शामिल होते हैं: संगठनात्मक संदर्भ कारक, कार्य कारक, नौकरी संदर्भ और विषयवस्तु कारक, और कर्मचारी कारक। उदाहरणों सहित चर्चा कीजिए।
उत्तर:
⚙️ नौकरी डिजाइन को समझना
कार्य डिज़ाइन, कार्यों का व्यवस्थित और उद्देश्यपूर्ण आवंटन है ताकि ऐसी भूमिकाएँ बनाई जा सकें जो संगठन के लिए उत्पादक हों और कर्मचारी के लिए संतोषजनक हों। यह केवल कर्तव्यों की सूची बनाने से आगे जाता है; यह एक समग्र प्रक्रिया है जो परिचालन और मानवीय दोनों आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए किसी कार्य में निहित विषयवस्तु, विधियों और संबंधों के मिश्रण को निर्धारित करती है। प्रभावी कार्य डिज़ाइन महत्वपूर्ण है क्योंकि यह कर्मचारी प्रेरणा, प्रदर्शन और कल्याण को सीधे प्रभावित करता है, जिससे समग्र संगठनात्मक प्रभावशीलता प्रभावित होती है। यह प्रक्रिया कारकों की चार परस्पर संबंधित श्रेणियों द्वारा आकार लेती है: संगठनात्मक संदर्भ, कार्य, कार्य संदर्भ और विषयवस्तु, और कर्मचारी कारक।
🏢 संगठनात्मक संदर्भ कारक
ये कारक उस व्यापक परिवेश का प्रतिनिधित्व करते हैं जिसके भीतर कोई नौकरी मौजूद होती है और इसमें संगठन की संरचना, संस्कृति, तकनीक और व्यापक व्यावसायिक प्रक्रियाएँ शामिल होती हैं। ये कारक नौकरियों की संरचना की सीमाएँ और संभावनाएँ निर्धारित करते हैं।
- उदाहरण: असेंबली लाइन वाली एक अत्यधिक केंद्रीकृत, पारंपरिक निर्माण कंपनी अधिकतम दक्षता के लिए कार्यों को संकीर्ण, विशिष्ट और दोहरावदार डिज़ाइन करेगी। इसके विपरीत, एक सपाट संगठनात्मक संरचना और सहयोगात्मक संस्कृति वाला एक तकनीकी स्टार्टअप कार्यों को व्यापक, लचीला और अंतःविषयक डिज़ाइन करेगा। प्रयुक्त तकनीक भी महत्वपूर्ण है; एक एंटरप्राइज़ रिसोर्स प्लानिंग (ERP) प्रणाली की शुरूआत, डेटा को एकीकृत करके और विभागों में वर्कफ़्लो को बदलकर, कार्यों को मौलिक रूप से नया स्वरूप देती है।
📋 कार्य कारक
यह श्रेणी कार्य की मूल विशेषताओं और कार्यों को एक संपूर्ण कार्य बनाने के लिए किस प्रकार समूहीकृत किया जाता है, को संदर्भित करती है। हैकमैन और ओल्डहैम का कार्य विशेषता मॉडल यहाँ एक प्रमुख ढाँचा है, जो पाँच मुख्य आयामों पर प्रकाश डालता है: कौशल विविधता, कार्य पहचान, कार्य महत्व, स्वायत्तता और प्रतिक्रिया।
- उदाहरण: असेंबली लाइन पर काम करने वाले एक कर्मचारी की तुलना, जो बोल्ट कसने का एकल, खंडित कार्य करता है (कौशल की विविधता कम, कार्य की पहचान कम) और एक शिल्पकार की तुलना, जो शुरू से अंत तक एक पूरा फर्नीचर बनाता है। शिल्पकार का काम कौशल की विविधता (विभिन्न उपकरणों और तकनीकों का उपयोग), कार्य की पहचान (एक संपूर्ण, पहचान योग्य उत्पाद बनाना), और स्वायत्तता (अपनी प्रक्रिया का प्रबंधन स्वयं करना) में उच्च होता है, जिससे आंतरिक प्रेरणा बढ़ती है।
🪑 नौकरी का संदर्भ और सामग्री कारक
ये कारक उन भौतिक, सामाजिक और लौकिक परिस्थितियों से संबंधित हैं जिनमें कार्य किया जाता है। इसमें कार्य वातावरण, कार्यसूची, एर्गोनॉमिक्स और पर्यवेक्षकों व सहकर्मियों के साथ संबंध शामिल हैं।
- उदाहरण: एक कॉल सेंटर एजेंट का काम ग्राहकों की सहायता करना होता है। हालाँकि, काम का माहौल —जैसे लगातार इलेक्ट्रॉनिक निगरानी, उच्च शोर स्तर, सख्त ब्रेक शेड्यूल और बड़ी संख्या में कॉल संभालने का दबाव—काम की विषयवस्तु चाहे जो भी हो, तनाव और बर्नआउट का कारण बन सकता है। लचीले कार्य घंटों को लागू करके, शांत कार्यस्थल बनाकर, या सहायक टीम संरचनाएँ बनाकर माहौल को नया स्वरूप देकर, नौकरी की संतुष्टि और प्रदर्शन में उल्लेखनीय सुधार किया जा सकता है।
👨💼 कर्मचारी कारक
यह मानव-केंद्रित आयाम इस बात को स्वीकार करता है कि नौकरी के प्रभावी डिज़ाइन के लिए व्यक्तिगत अंतरों—जैसे व्यक्तित्व, कौशल, योग्यताएँ, मूल्य और व्यक्तिगत ज़रूरतें—पर विचार किया जाना चाहिए। एक ही बात पर सब पर लागू होने वाला दृष्टिकोण अक्सर विफल हो जाता है।
- उदाहरण: एक ही मार्केटिंग भूमिका में दो कर्मचारियों के अलग-अलग प्रेरक हो सकते हैं। एक कर्मचारी अत्यधिक स्वायत्त हो सकता है और उसे एक प्रोजेक्ट और उसे चलाने की आज़ादी मिलने से प्रेरित हो सकता है (उच्च स्वायत्तता के प्रति अच्छी प्रतिक्रिया)। दूसरा कर्मचारी अधिक संरचित कार्यों और नियमित सहयोगात्मक जाँचों (कार्य के महत्व और प्रतिक्रिया को महत्व देते हुए) को प्राथमिकता दे सकता है। इसलिए, प्रभावी नौकरी डिज़ाइन में कुछ हद तक लचीलापन शामिल हो सकता है या इन अंतरों को समायोजित करने और व्यक्तिगत शक्तियों का लाभ उठाने के लिए व्यक्तिगत करियर पथ प्रदान किए जा सकते हैं।
निष्कर्षतः, कार्य डिज़ाइन एक यांत्रिक प्रक्रिया नहीं, बल्कि एक रणनीतिक प्रक्रिया है जिसमें कई, अक्सर प्रतिस्पर्धी, कारकों के बीच संतुलन की आवश्यकता होती है। संगठनात्मक संदर्भ रूपरेखा प्रदान करता है, कार्य कारक कार्य की मूल संरचना को परिभाषित करते हैं, कार्य संदर्भ कार्य के अनुभव के लिए आधार तैयार करता है, और कर्मचारी कारक यह सुनिश्चित करते हैं कि डिज़ाइन टिकाऊ हो और इसे करने वाले व्यक्ति के लिए आकर्षक हो। एक सफल डिज़ाइन इन तत्वों का सामंजस्य स्थापित करता है ताकि उच्च उत्पादकता और उच्च कर्मचारी कल्याण दोनों प्राप्त हो सकें।
प्रश्न:-3
निम्नलिखित कथनों पर संक्षेप में टिप्पणी करें:
उत्तर:
🏛️ संगठनात्मक संस्कृति की अवधारणा
संगठनात्मक संस्कृति किसी संगठन के सामूहिक सामाजिक और मनोवैज्ञानिक वातावरण का प्रतिनिधित्व करती है। इसमें साझा मान्यताएँ, मूल्य, मानदंड, दृष्टिकोण और विश्वास शामिल होते हैं जो समय के साथ विकसित होते हैं और सदस्यों की धारणा, सोच, भावना और व्यवहार को प्रभावित करते हैं। यह "सामाजिक बंधन" घटनाओं की व्याख्या करने, निर्णयों को निर्देशित करने और व्यवहारिक अपेक्षाओं को स्थापित करने के लिए एक साझा ढाँचा प्रदान करता है, जिससे स्थिरता और एक विशिष्ट पहचान को बढ़ावा मिलता है।
🔍 प्रमुख घटक
संस्कृति कई परतों के माध्यम से अभिव्यक्त होती है। इसके मूल में गहराई से अंतर्निहित, अक्सर अव्यक्त अंतर्निहित धारणाएँ होती हैं। ये मान्यता प्राप्त मूल्यों को जन्म देती हैं , जो घोषित सिद्धांत और दर्शन हैं, जैसे ईमानदारी या नवाचार। ये मूल्य फिर कलाकृतियों को आकार देते हैं —संस्कृति की दृश्यमान, मूर्त और अमूर्त अभिव्यक्तियाँ। इसमें भौतिक स्थान, भाषा, कंपनी के इतिहास से जुड़ी कहानियाँ और मिथक, वार्षिक पुरस्कार जैसे अनुष्ठान, और प्रमुख हस्तियों के प्रशंसित व्यवहार शामिल हैं।
🧩 कार्य और प्रभाव
एक मज़बूत संस्कृति महत्वपूर्ण कार्य करती है। यह सामाजिक व्यवस्था की स्थिरता को बढ़ाती है, कर्मचारियों के लिए पहचान और जुड़ाव का स्रोत प्रदान करती है, और सख्त नियमों के बजाय साझा मानदंडों के माध्यम से व्यवहार को आकार देकर एक शक्तिशाली नियंत्रण तंत्र के रूप में कार्य करती है। उदाहरण के लिए, ग्राहक सेवा को गहराई से महत्व देने वाली संस्कृति में, कर्मचारियों को प्रबंधकीय अनुमोदन की निरंतर आवश्यकता के बिना, ग्राहक के हित में निर्णय लेने का अधिकार होता है। यह आंतरिक सामंजस्य व्यक्तिगत कार्यों को संगठनात्मक उद्देश्यों के साथ रणनीतिक रूप से संरेखित करता है, जिससे प्रदर्शन और प्रतिस्पर्धात्मक लाभ को बढ़ावा मिलता है।
⚠️ विचार
एक मज़बूत, सकारात्मक संस्कृति एक महत्वपूर्ण संपत्ति हो सकती है, लेकिन इसके कुछ संभावित नुकसान भी हैं। यह कभी-कभी बदलाव में बाधाएँ खड़ी कर सकती है, असहमतिपूर्ण विचारों को दबा सकती है, या भिन्न संस्कृति वाले किसी अन्य संगठन के साथ विलय को बेहद मुश्किल बना सकती है। इसलिए, संगठनात्मक संस्कृति का प्रबंधन और कभी-कभी उसे विकसित करना एक महत्वपूर्ण नेतृत्व कार्य है, जिससे यह सुनिश्चित होता है कि यह दीर्घकालिक लक्ष्यों के अनुकूल और सहायक बनी रहे।
📐 संगठन के सिद्धांत
संगठन के सिद्धांत मूलभूत दिशानिर्देश हैं जो एक कुशल और प्रभावी संगठनात्मक संरचना की रूपरेखा प्रदान करते हैं। ये सिद्धांत कठोर नियम नहीं हैं, बल्कि प्रबंधकीय अनुभव और अवलोकन से प्राप्त लचीली अवधारणाएँ हैं। इनका प्राथमिक उद्देश्य संसाधनों के समन्वय, संबंधों को परिभाषित करने और संगठनात्मक उद्देश्यों की प्राप्ति हेतु अधिकार और उत्तरदायित्व का एक स्पष्ट ढाँचा स्थापित करने हेतु एक खाका तैयार करना है।
एक प्रमुख सिद्धांत स्केलर सिद्धांत है , जो संगठन के शीर्ष प्रबंधन से लेकर निम्नतम स्तर तक अधिकार की एक स्पष्ट और अटूट रेखा की वकालत करता है। यह आदेश श्रृंखला रिपोर्टिंग संबंधों और निर्णय लेने के मार्गों को स्पष्ट करती है। इससे निकटता से संबंधित है आदेश की एकता , जो कहती है कि भ्रम और संघर्ष से बचने के लिए प्रत्येक कर्मचारी को केवल एक वरिष्ठ से आदेश प्राप्त करने चाहिए। उदाहरण के लिए, एक मार्केटिंग कार्यकारी को बिक्री निदेशक और वित्त प्रबंधक, दोनों द्वारा परस्पर विरोधी प्राथमिकताओं वाला कार्य नहीं सौंपा जाना चाहिए।
एक अन्य महत्वपूर्ण दिशानिर्देश नियंत्रण की अवधि है , जो अधीनस्थों की उस संख्या को संदर्भित करती है जिसका एक प्रबंधक प्रभावी रूप से पर्यवेक्षण कर सकता है। एक संकीर्ण अवधि गहन नियंत्रण की अनुमति देती है, जबकि एक व्यापक अवधि कर्मचारी स्वायत्तता को बढ़ावा देती है। इसके अलावा, विशेषज्ञता या कार्य विभाजन का सिद्धांत यह सुझाव देता है कि कार्य को प्रबंधनीय कार्यों में विभाजित किया जाना चाहिए और व्यक्तियों को उनकी विशेषज्ञता के आधार पर सौंपा जाना चाहिए, जिससे दक्षता और उत्पादन में वृद्धि हो। यह प्रतिनिधिमंडल के सिद्धांत द्वारा पूरित होता है , जो अधीनस्थों को अधिकार और जिम्मेदारी सौंपने की प्रक्रिया है, जिससे प्रबंधकों को उच्च-स्तरीय रणनीतिक कार्यों पर ध्यान केंद्रित करने में मदद मिलती है।
अन्य प्रमुख सिद्धांतों में अधिकार और उत्तरदायित्व की समता शामिल है , जो इस बात पर ज़ोर देती है कि किसी व्यक्ति की ज़िम्मेदारी उसे पूरा करने के लिए आवश्यक अधिकार के अनुरूप होनी चाहिए, और दिशा की एकता , जिसका अर्थ है कि एक ही उद्देश्य के लिए लक्षित सभी गतिविधियों को एक प्रबंधक के अधीन समूहीकृत किया जाना चाहिए। अंततः, ये सिद्धांत एक ऐसी संरचना की योजना बनाने में सहायक होते हैं जो प्रयासों के दोहराव को कम करती है, ओवरलैप को रोकती है, सुचारू संचार को सुगम बनाती है, और संगठनात्मक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अनुकूल एक स्थिर वातावरण बनाती है।
🧠 व्यक्तित्व विकास की नींव
व्यक्तित्व विकास किसी व्यक्ति के सोचने, महसूस करने और व्यवहार करने के विशिष्ट पैटर्न में वृद्धि और परिपक्वता की एक सतत प्रक्रिया है। यह कोई एकल घटना नहीं, बल्कि आंतरिक और बाह्य कारकों के जटिल अंतर्क्रिया द्वारा आकार लेने वाली एक आजीवन यात्रा है। यह विकास आमतौर पर विशिष्ट, सैद्धांतिक चरणों से होकर गुजरता है, जिनमें से प्रत्येक चरण विकास के लिए अनूठी चुनौतियाँ और अवसर प्रस्तुत करता है जो व्यक्ति के समग्र मनोवैज्ञानिक स्वरूप में योगदान करते हैं।
📈 प्रमुख विकासात्मक चरण
कई सिद्धांतकारों ने इन चरणों के लिए रूपरेखाएँ प्रस्तावित की हैं। उदाहरण के लिए, सिगमंड फ्रायड के मनोलैंगिक चरण, अचेतन आवेगों की भूमिका पर केंद्रित हैं, जबकि एरिक एरिकसन के मनोसामाजिक चरण, जीवन के प्रत्येक चरण के केंद्रीय सामाजिक संघर्षों पर ज़ोर देते हैं, शैशवावस्था के "विश्वास बनाम अविश्वास" से लेकर वयस्कता के "निष्ठा बनाम निराशा" तक। प्रत्येक चरण के भीतर संकट से सफलतापूर्वक निपटना एक स्वस्थ व्यक्तित्व के विकास के लिए अत्यंत महत्वपूर्ण है। जीन पियाजे के संज्ञानात्मक चरण आगे दर्शाते हैं कि कैसे विकसित होती विचार प्रक्रियाएँ किसी व्यक्ति के दुनिया को देखने और उसके साथ अंतःक्रिया करने के तरीके को प्रभावित करती हैं, जिससे उसकी व्यवहारिक प्रवृत्तियाँ आकार लेती हैं।
🧬 प्रभावशाली कारक
इस विकासात्मक प्रक्षेप पथ को अनेक कारक प्रभावित करते हैं। आनुवंशिकता जैविक आधार प्रदान करती है, जो स्वभाव और जन्मजात लक्षणों के संदर्भ में पूर्वधारणाएँ निर्धारित करती है। फिर पर्यावरणीय प्रभाव इस आनुवंशिक रूपरेखा के साथ अंतःक्रिया करते हैं। प्रारंभिक पारिवारिक गतिशीलता और पालन-पोषण शैलियाँ अत्यंत प्रभावशाली होती हैं, जो संबंधों और आत्म-मूल्य के लिए प्रारंभिक आदर्श स्थापित करती हैं। जैसे-जैसे व्यक्ति की आयु बढ़ती है, सहकर्मी समूह , शैक्षणिक संस्थान और सामाजिक-सांस्कृतिक मानदंड महत्वपूर्ण दबाव डालते हैं, कुछ व्यवहारों और मूल्यों को सुदृढ़ करते हैं। इसके अलावा, अनूठे जीवन के अनुभव और महत्वपूर्ण घटनाएँ गहन व्यक्तिगत परिवर्तन को उत्प्रेरित कर सकती हैं या मौजूदा प्रतिमानों को सुदृढ़ कर सकती हैं।
⚖️ अंतःक्रियावादी परिप्रेक्ष्य
आधुनिक मनोविज्ञान मुख्यतः अंतःक्रियावादी दृष्टिकोण अपनाता है, यह मानते हुए कि व्यक्तित्व केवल प्रकृति या पालन-पोषण से निर्धारित नहीं होता। बल्कि, यह व्यक्ति की आनुवंशिक प्रवृत्तियों और उसके पर्यावरणीय अनुभवों के बीच निरंतर, गतिशील अंतःक्रिया से उत्पन्न होता है। यही कारण है कि एक ही घर में पले-बढ़े भाई-बहनों के व्यक्तित्व में स्पष्ट रूप से भिन्नता आ सकती है। अंततः, इस जटिल प्रक्रिया के परिणामस्वरूप विशेषताओं का एक अनूठा और अपेक्षाकृत स्थिर संगठन बनता है जो एक व्यक्ति को परिभाषित करता है।
💼 नौकरी की संतुष्टि को समझना
नौकरी से संतुष्टि एक मनोवैज्ञानिक अवस्था है जो किसी व्यक्ति के अपने काम और कार्य अनुभवों के व्यक्तिपरक मूल्यांकन को दर्शाती है। यह किसी व्यक्ति की पेशेवर भूमिका से उत्पन्न संतुष्टि या तृप्ति की आंतरिक भावना है। यह भावनात्मक प्रतिक्रिया किसी एक कारक से निर्धारित नहीं होती, बल्कि संगठनात्मक और व्यक्तिगत कारकों के एक जटिल अंतर्क्रिया द्वारा आकार लेती है जो सामूहिक रूप से कर्मचारी की धारणा को प्रभावित करते हैं।
🏢 संगठनात्मक चर
कार्य वातावरण संतुष्टि को आकार देने में एक महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। प्रमुख संगठनात्मक कारकों में कार्य की प्रकृति शामिल है; चुनौतीपूर्ण, सार्थक और कौशल उपयोग के अवसर प्रदान करने वाली नौकरियाँ (जैसे, किसी महत्वपूर्ण पहल का नेतृत्व करने वाला एक परियोजना प्रबंधक) आमतौर पर उच्च संतुष्टि को बढ़ावा देती हैं। उचित वेतन और भत्ते सहित पारिश्रमिक और लाभ, मूलभूत स्वच्छता कारक हैं। नेतृत्व की गुणवत्ता भी महत्वपूर्ण है; सहायक और संवादात्मक प्रबंधक (जैसे, रचनात्मक प्रतिक्रिया देने वाला एक पर्यवेक्षक) मनोबल बढ़ाते हैं, जबकि खराब नेतृत्व इसे कम करता है। इसके अलावा, सहकर्मियों के साथ संबंध, करियर में उन्नति के अवसर, और समग्र संगठनात्मक संस्कृति और नीतियाँ किसी कर्मचारी की अपनी नौकरी के प्रति भावनात्मक प्रतिक्रिया के शक्तिशाली निर्धारक हैं।
👤 व्यक्तिगत चर
व्यक्तिगत अंतर बाहरी कारकों की धारणा को महत्वपूर्ण रूप से नियंत्रित करते हैं। व्यक्तिगत गुण एक प्रमुख प्रभाव डालते हैं; उदाहरण के लिए, उच्च स्तर के विक्षिप्तता वाले व्यक्ति अपने परिवेश की परवाह किए बिना कम नौकरी संतुष्टि का अनुभव कर सकते हैं, जबकि आशावादी स्वभाव वाले लोग सकारात्मक दृष्टिकोण बनाए रख सकते हैं। व्यक्तिगत मूल्य और अपेक्षाएँ भी मायने रखती हैं; एक कर्मचारी जो कार्य-जीवन संतुलन को अत्यधिक महत्व देता है, वह अत्यधिक ओवरटाइम की मांग वाली भूमिका में कम संतुष्ट होगा, भले ही वेतन अधिक हो। किसी व्यक्ति का व्यक्तिगत जीवन और तनाव का स्तर उसके पेशेवर क्षेत्र में भी फैल सकता है, जिससे उसके समग्र कार्य दृष्टिकोण पर असर पड़ता है।
निष्कर्षतः, कार्य संतुष्टि एक बहुआयामी आंतरिक अनुभूति है जो बाहरी संगठनात्मक परिस्थितियों और आंतरिक व्यक्तिगत विशेषताओं के बीच निरंतर अंतःक्रिया से उत्पन्न होती है। सकारात्मक और उत्पादक कार्य वातावरण विकसित करने के इच्छुक प्रबंधकों के लिए दोनों चरों की व्यापक समझ आवश्यक है।
प्रश्न:-4
निम्नलिखित के बीच अंतर:
उत्तर:
🧠 नेतृत्व का लक्षण सिद्धांत
गुण सिद्धांत यह मानता है कि प्रभावी नेताओं में अंतर्निहित, स्थिर व्यक्तिगत गुण होते हैं जो उन्हें गैर-नेताओं से अलग करते हैं। प्रारंभिक नेतृत्व अनुसंधान में प्रमुख यह दृष्टिकोण, आत्मविश्वास, सत्यनिष्ठा, भावनात्मक स्थिरता और ज़िम्मेदारी के प्रति प्रबल इच्छा जैसी विशिष्ट व्यक्तित्व विशेषताओं और गुणों की पहचान पर केंद्रित है। अंतर्निहित धारणा यह है कि नेतृत्व क्षमता जन्मजात होती है—नेता पैदा होते हैं, बनाए नहीं जाते। हालाँकि यह दृष्टिकोण नेताओं के व्यक्तित्व को समझने के लिए एक उपयोगी ढाँचा प्रदान करता है, लेकिन परिस्थितिजन्य चरों की अनदेखी करने और सभी संदर्भों में नेतृत्व की सफलता की गारंटी देने वाले गुणों के एक सार्वभौमिक समूह को निश्चित रूप से निर्धारित करने में असमर्थता के कारण इसकी आलोचना होती है।
👀 नेतृत्व का व्यवहारिक सिद्धांत
इसके विपरीत, व्यवहार सिद्धांत जन्मजात लक्षणों से हटकर नेताओं के प्रत्यक्ष कार्यों और व्यवहारों पर ध्यान केंद्रित करता है। यह दृष्टिकोण तर्क देता है कि नेतृत्व एक निष्क्रिय गुण नहीं, बल्कि सीखने योग्य कौशलों और व्यवहारों का एक समूह है। शोधकर्ताओं ने प्रमुख व्यवहार शैलियों की पहचान की है, जैसे कार्य-उन्मुख ध्यान (भूमिकाओं की संरचना और लक्ष्यों की प्राप्ति) और जन-उन्मुख ध्यान (संबंधों का निर्माण और समूह सामंजस्य)। इसका मुख्य निहितार्थ यह है कि व्यक्तियों को प्रभावी नेतृत्व व्यवहार अपनाने के लिए प्रशिक्षित किया जा सकता है, जिससे सही कौशल विकसित करने वालों के लिए नेतृत्व सुलभ हो सके। हालाँकि, यह सिद्धांत अक्सर यह निर्धारित करने में विशिष्ट वातावरण के महत्वपूर्ण प्रभाव की उपेक्षा भी करता है कि कौन सा व्यवहार सबसे प्रभावी है।
👥 औपचारिक और अनौपचारिक समूह
संगठन द्वारा विशिष्ट कार्य-संबंधी लक्ष्यों की प्राप्ति हेतु एक औपचारिक समूह का गठन किया जाता है। इसकी संरचना, कार्य और सदस्यता आधिकारिक प्रबंधन निर्देशों द्वारा निर्धारित होती है। उदाहरणों में एक विभागीय टीम, एक परियोजना समिति, या एक शिफ्ट क्रू शामिल हैं। इन समूहों के नेता, स्पष्ट उद्देश्य होते हैं, और ये कंपनी के स्थापित नियमों और पदानुक्रम के भीतर कार्य करते हैं। इनका मुख्य उद्देश्य समन्वित प्रयासों के माध्यम से संगठनात्मक लक्ष्यों की प्राप्ति को सुगम बनाना है।
इसके विपरीत, एक अनौपचारिक समूह किसी औपचारिक योजना के बजाय, कर्मचारियों के बीच सामाजिक मेलजोल और साझा हितों से स्वतःस्फूर्त रूप से उभरता है। ये समूह स्वाभाविक रूप से मित्रता, समान शौक या निकटता के आधार पर बनते हैं। उदाहरणों में दोपहर के भोजन के समय का रनिंग क्लब या काम के बाहर मेलजोल करने वाले सहकर्मियों का समूह शामिल हैं। इनमें आधिकारिक संरचना का अभाव होता है और ये प्रबंधकीय अधिकार के बजाय अलिखित मानदंडों और आपसी सहमति से संचालित होते हैं।
अलग-अलग होते हुए भी, दोनों समूह एक संगठन में सह-अस्तित्व में रहते हैं। औपचारिक समूह संरचना प्रदान करते हैं और उत्पादकता की दिशा में प्रत्यक्ष प्रयास करते हैं, जबकि अनौपचारिक समूह सदस्यों की सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, भावनात्मक समर्थन प्रदान करते हैं, और मनोबल, संचार और समग्र कार्यस्थल संस्कृति को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित कर सकते हैं।
📈 नौकरी में विस्तार
कार्य विस्तार एक कार्य डिज़ाइन रणनीति है जिसका उद्देश्य किसी कार्य से जुड़े कार्यों की संख्या बढ़ाकर नीरसता को कम करना और विविधता बढ़ाना है। इस दृष्टिकोण को अक्सर "क्षैतिज लोडिंग" कहा जाता है क्योंकि यह समान कठिनाई और समान कौशल स्तर की आवश्यकता वाले कर्तव्यों को जोड़कर कार्य के दायरे को बढ़ाता है। उदाहरण के लिए, एक असेंबली लाइन कर्मचारी जिसकी भूमिका बढ़ा दी गई है, वह केवल एक के बजाय कई घटकों को स्थापित करने के लिए ज़िम्मेदार हो सकता है। इसका प्राथमिक लक्ष्य कार्यों में विविधता प्रदान करके बोरियत को दूर करना है। हालाँकि, एक प्रमुख सीमा यह है कि यह चुनौती, ज़िम्मेदारी या विकास के अवसर को बढ़ाए बिना केवल अधिक दोहराव वाली गतिविधियाँ जोड़ता है, जो दीर्घकालिक कर्मचारी प्रेरणा को बढ़ाने में इसकी प्रभावशीलता को सीमित कर सकता है।
🧠 नौकरी संवर्धन
इसके विपरीत, नौकरी संवर्धन एक ऐसी रणनीति है जो कर्मचारी को अपने काम पर अधिक स्वायत्तता, ज़िम्मेदारी और नियंत्रण प्रदान करके नौकरी की गहराई बढ़ाने पर केंद्रित है। "वर्टिकल लोडिंग" नामक यह दृष्टिकोण उपलब्धि, मान्यता और व्यक्तिगत विकास के अवसरों जैसे प्रेरक कारकों को शामिल करता है। उदाहरण के लिए, एक समृद्ध कर्मचारी को अपना काम स्वयं निर्धारित करने, समस्याओं के समाधान के लिए निर्णय लेने और उच्च कौशल स्तर की आवश्यकता वाले कार्य करने का अधिकार दिया जा सकता है। फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग के द्वि-कारक सिद्धांत से विकसित, नौकरी संवर्धन काम को अधिक सार्थक और आकर्षक बनाकर उच्च-स्तरीय मनोवैज्ञानिक आवश्यकताओं को पूरा करने का प्रयास करता है। आंतरिक प्रेरणा और नौकरी की संतुष्टि को बढ़ावा देने के लिए इसे आमतौर पर नौकरी संवर्धन से अधिक प्रभावी माना जाता है।
🎯 निरंकुश और लोकतांत्रिक नेतृत्व शैलियाँ
निरंकुश नेतृत्व शैली की विशेषता केंद्रीकृत नियंत्रण और व्यक्तिगत निर्णय लेने की होती है। इस दृष्टिकोण में, नेता सभी अधिकार अपने पास रखता है, तरीकों और प्रक्रियाओं को निर्धारित करता है, और अधीनस्थों से बिना परामर्श के अनुपालन की अपेक्षा करता है। संचार मुख्यतः एकतरफ़ा होता है, जो ऊपर से नीचे की ओर प्रवाहित होता है। यह शैली उन संकटों में कारगर हो सकती है जहाँ त्वरित, स्पष्ट निर्णयों की आवश्यकता होती है या उन परिस्थितियों में जहाँ कम कुशल कर्मचारियों को स्पष्ट दिशा-निर्देश की आवश्यकता होती है। हालाँकि, यह अक्सर कर्मचारियों की रचनात्मकता को दबा देता है, मनोबल को कम करता है, और भागीदारी और सशक्तिकरण की कमी के कारण उच्च टर्नओवर का कारण बन सकता है।
इसके विपरीत, लोकतांत्रिक नेतृत्व शैली (या सहभागी शैली) सामूहिक योगदान और साझा निर्णय लेने पर ज़ोर देती है। नेता चर्चा को सुगम बनाता है, टीम के सदस्यों से सक्रिय रूप से राय और प्रतिक्रिया प्राप्त करता है, और अंतिम निर्णय लेने से पहले आम सहमति बनाता है। यह दृष्टिकोण एक सहयोगात्मक वातावरण को बढ़ावा देता है जहाँ कर्मचारी मूल्यवान और संलग्न महसूस करते हैं, जिससे नौकरी से संतुष्टि, नवाचार और संगठनात्मक लक्ष्यों के प्रति प्रतिबद्धता में उल्लेखनीय वृद्धि होती है। हालाँकि यह प्रक्रिया अधिक समय लेने वाली हो सकती है, लेकिन परिणामस्वरूप प्राप्त सहमति और उच्च-गुणवत्ता वाले समाधान अक्सर अधिक प्रभावी और टिकाऊ परिणाम देते हैं।
प्रश्न:-5
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🌱 संगठनात्मक व्यवहार की उत्पत्ति
संगठनात्मक व्यवहार (OB) 20वीं सदी के मध्य में अध्ययन के एक विशिष्ट क्षेत्र के रूप में उभरा, जिसने कार्यस्थल पर मानवीय व्यवहार को समझने के लिए विभिन्न विषयों से प्राप्त अंतर्दृष्टियों को एकीकृत किया। इसकी उत्पत्ति शास्त्रीय प्रबंधन सिद्धांतों की सीमाओं के प्रति प्रतिक्रिया थी, जो संगठनों को कठोर मशीनों के रूप में देखते थे और मानवीय तत्वों की उपेक्षा करते थे। 1920 और 1930 के दशक के ऐतिहासिक हॉथोर्न अध्ययन महत्वपूर्ण थे, जिन्होंने प्रदर्शित किया कि सामाजिक और मनोवैज्ञानिक कारक—केवल भौतिक परिस्थितियाँ ही नहीं—उत्पादकता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं। इस "हॉथोर्न प्रभाव" ने कर्मचारी दृष्टिकोण और समूह गतिशीलता के महत्व को उजागर किया।
आगे का विकास मनोविज्ञान (व्यक्तिगत प्रेरणा, बोध), समाजशास्त्र (समूह गतिकी, संगठनात्मक संरचना), और मानवशास्त्र (संगठनात्मक संस्कृति) से प्रेरित हुआ। एल्टन मेयो जैसे सिद्धांतकारों द्वारा समर्थित मानव संबंध आंदोलन ने इस बात पर ज़ोर दिया कि सामाजिक आवश्यकताओं की पूर्ति से प्रदर्शन में सुधार हो सकता है। यह आगे चलकर ओबी (OB) के रूप में विकसित हुआ, जो लोगों पर ध्यान केंद्रित करके संगठनात्मक प्रभावशीलता में सुधार के लिए एक समग्र, साक्ष्य-आधारित दृष्टिकोण अपनाता है। यह मानता है कि सफल प्रबंधन के लिए व्यक्तियों, समूहों और व्यापक संगठनात्मक प्रणाली के बीच जटिल अंतर्संबंध को समझना आवश्यक है।
💭 दृष्टिकोण व्यवहार को प्रभावित करते हैं
दृष्टिकोण एक मनोवैज्ञानिक प्रवृत्ति है—एक सीखी हुई प्रवृत्ति—किसी इकाई, व्यक्ति या मुद्दे का कुछ हद तक पक्ष या विपक्ष में मूल्यांकन करने की। ये मूल्यांकन, जिनमें संज्ञानात्मक (विश्वास), भावात्मक (भावनाएँ) और व्यवहारिक घटक शामिल होते हैं, किसी व्यक्ति के कार्यों और प्रतिक्रियाओं को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं।
दृष्टिकोण और व्यवहार के बीच का संबंध तब सबसे प्रबल होता है जब दृष्टिकोण मज़बूत, विशिष्ट और आसानी से समझ में आने वाला हो। उदाहरण के लिए, पर्यावरणीय स्थिरता के प्रति गहन सकारात्मक दृष्टिकोण रखने वाला कर्मचारी (संज्ञानात्मक: इसके महत्व में विश्वास रखता है; भावात्मक: इसके प्रति भावुक महसूस करता है) कार्यस्थल पर पुनर्चक्रण कार्यक्रम (व्यवहार) शुरू करने की अधिक संभावना रखता है। यह दर्शाता है कि कैसे एक आंतरिक मूल्यांकन सीधे तौर पर किसी विशिष्ट कार्रवाई को प्रेरित करता है।
इसके अलावा, दृष्टिकोण अवधारणात्मक फिल्टर के माध्यम से व्यवहार को आकार देते हैं; वे इस बात को प्रभावित करते हैं कि हम घटनाओं और सामाजिक अंतःक्रियाओं की व्याख्या कैसे करते हैं। दूरस्थ कार्य के प्रति नकारात्मक दृष्टिकोण रखने वाला प्रबंधक अपनी टीम का सूक्ष्म प्रबंधन कर सकता है, और ऑनलाइन शांत स्थिति को गहन एकाग्रता के बजाय आलस्य मान सकता है। उनके अंतर्निहित दृष्टिकोण से प्रेरित यह व्यवहार कर्मचारियों को हतोत्साहित कर सकता है और विश्वास को नुकसान पहुँचा सकता है।
जबकि सामाजिक मानदंड और परिस्थितिजन्य बाधाएं जैसे अन्य कारक कभी-कभी दृष्टिकोण को ओवरराइड कर सकते हैं, वे एक संगठनात्मक सेटिंग के भीतर व्यवहारिक विकल्पों, पारस्परिक गतिशीलता और समग्र प्रदर्शन को निर्देशित करने वाले एक शक्तिशाली आंतरिक कम्पास बने रहते हैं।
🧱 प्रेरणा का आवश्यकता पदानुक्रम सिद्धांत
मनोवैज्ञानिक अब्राहम मास्लो द्वारा 1943 में प्रतिपादित, आवश्यकता पदानुक्रम सिद्धांत, मानव प्रेरणा को समझने की एक आधारभूत अवधारणा है। मास्लो ने सुझाव दिया कि मानवीय आवश्यकताएँ एक पदानुक्रमित क्रम में व्यवस्थित होती हैं, जिसे अक्सर एक पिरामिड के रूप में दर्शाया जाता है। ये आवश्यकताएँ सबसे बुनियादी शारीरिक आवश्यकताओं से लेकर उच्च-स्तरीय मनोवैज्ञानिक आकांक्षाओं तक होती हैं।
पदानुक्रम में पाँच स्तर होते हैं। सबसे नीचे शारीरिक ज़रूरतें हैं , जैसे भोजन, पानी और आश्रय। एक बार ये ज़रूरतें पूरी हो जाने पर, सुरक्षा और संरक्षा की ज़रूरत उभरती है, जिसमें शारीरिक सुरक्षा और नौकरी में स्थिरता शामिल है। अगले स्तर में सामाजिक ज़रूरतें शामिल हैं , जिनमें अपनापन, प्रेम और सार्थक सामाजिक रिश्ते शामिल हैं। चौथे स्तर में सम्मान की ज़रूरतें शामिल हैं , जो आत्म-सम्मान, मान्यता और प्रतिष्ठा से संबंधित हैं। शिखर पर आत्म-साक्षात्कार की ज़रूरत है —अपनी पूरी क्षमता को साकार करने और वह सब कुछ बनने की इच्छा जो कोई बनने में सक्षम है।
मूल सिद्धांत यह है कि व्यक्ति उच्च-स्तरीय आवश्यकताओं की ओर बढ़ने से पहले निम्न-स्तरीय आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए प्रेरित होते हैं। संगठनात्मक संदर्भ में, इस सिद्धांत का तात्पर्य है कि प्रबंधकों को यह पहचानना होगा कि किसी कर्मचारी को प्रभावी प्रेरणा प्रदान करने के लिए आवश्यकताओं का कौन सा स्तर सक्रिय है। उदाहरण के लिए, एक उचित वेतन शारीरिक और सुरक्षा संबंधी आवश्यकताओं को पूरा करता है, जबकि पदोन्नति या मान्यता सम्मान संबंधी आवश्यकताओं को पूरा कर सकती है। एक प्रमुख आलोचना यह है कि यह क्रम हमेशा कठोर नहीं होता है, और सांस्कृतिक अंतर पदानुक्रम की संरचना को प्रभावित कर सकते हैं। फिर भी, यह मानवीय प्रेरणाओं की जटिलता को समझने के लिए एक मूल्यवान ढाँचा बना हुआ है।
🔄 कुल गुणवत्ता प्रबंधन और व्यवसाय प्रक्रिया पुनर्रचना
संपूर्ण गुणवत्ता प्रबंधन (TQM) एक व्यापक, निरंतर सुधार दर्शन है जो सभी प्रक्रियाओं में क्रमिक सुधार पर केंद्रित है। यह ग्राहक संतुष्टि, कर्मचारी सहभागिता और दीर्घकालिक सांस्कृतिक परिवर्तन पर ज़ोर देता है। सांख्यिकीय प्रक्रिया नियंत्रण जैसे डेटा-संचालित उपकरणों का उपयोग करते हुए, TQM का उद्देश्य मौजूदा संगठनात्मक ढाँचे के भीतर त्रुटियों को कम करना और गुणवत्ता में धीरे-धीरे सुधार करना है। उदाहरण के लिए, एक निर्माण टीम नियमित रूप से उत्पादन डेटा का विश्लेषण करके छोटे, पुनरावृत्त समायोजन कर सकती है जिससे समय के साथ उत्पाद की विश्वसनीयता बढ़ती है।
इसके विपरीत, व्यावसायिक प्रक्रिया पुनर्रचना (बीपीआर) में मुख्य व्यावसायिक प्रक्रियाओं का आमूलचूल, मौलिक पुनर्रचना शामिल है। मौजूदा प्रणालियों में सुधार करने के बजाय, बीपीआर लागत, गुणवत्ता और गति में उल्लेखनीय प्रदर्शन लाभ प्राप्त करने के लिए बिल्कुल नए सिरे से शुरुआत करता है। इसके लिए अक्सर कार्यप्रवाह और संरचनाओं पर पूरी तरह से पुनर्विचार करना पड़ता है, और अक्सर नई तकनीक का लाभ उठाना पड़ता है। इसका एक उत्कृष्ट उदाहरण फोर्ड मोटर्स की देय खातों की प्रक्रिया है, जिसे अनावश्यक चरणों और कागजी कार्रवाई को समाप्त करने के लिए पूरी तरह से नया रूप दिया गया था, जिससे ओवरहेड में भारी कमी आई।
जहाँ TQM सामूहिक, निरंतर प्रयास के माध्यम से मौजूदा प्रक्रियाओं को बेहतर बनाने का प्रयास करता है, वहीं BPR का लक्ष्य प्रक्रियाओं को पूरी तरह से त्यागकर और उनका नया आविष्कार करके परिवर्तनकारी बदलाव लाना है। दोनों रणनीतियाँ संगठनात्मक उत्कृष्टता की खोज करती हैं, लेकिन अलग-अलग सिद्धांतों पर काम करती हैं: TQM क्रमिक, संगठन-व्यापी जुड़ाव को प्राथमिकता देता है, जबकि BPR महत्वाकांक्षी, प्रक्रिया-विशिष्ट नवाचार को बढ़ावा देता है।
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